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“老板，我们公司真的要执行末位淘汰制”
跟在陈石身后的庄雪梅忍不住问道，她做过人事管理，但是当上秘书后，这种事不应该问的，最终还是忍不住问。
末位淘汰制，如何淘汰，评判标准是什么，技术人员这个岗位很难拿标准来衡量，如果是销售岗位，还可以用销售额来进行评比，数据对比比较客观、公平，更有说服力，在社会上也流行这一套。
到了技术，人为评比因素影响非常大，很难做到公平公正。
“这个只是建议而已，其中的弊端我也知道，这不是还有一两年时间嘛，不给他们造点压力怎么行。”陈石笑了笑，说是计划用末位淘汰制，其实他也知道真不适合用这个制度来管理技术人员。
当然，这制度利弊都是两方面的。
话说这种制度看上去有损人格尊严，实际上也不尽然，看人如何看待被考核这种事。
不管如何，在神石集团，考核总是会有的，况且淘汰并不意味着开除，而是对员工进行合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职，当然，降职就意味着降薪。
陈石的目的就是促进在岗者激发工作潜力，为企业获得竞争力。
他也不想搞得那么没人性，对于考核不胜任的员工，公司会提供培训或者调整岗位，对培训后的员工或者调岗岗位后的员工重新设定考核程序，再次进行考核，对考核通过者，继续留任。
如果不胜任工作，虽然公司此时才开始拥有解除劳动合同的权利，并也未必会开除员工，可以调岗位，除非人品不行，非要开除。
末位淘汰制就象其他任何制度一样都是具有两面性的，既有积极的一面，又有消极的一面。
估计只有永远不缺优秀员工的土豪公司，才适合真正搞末位淘汰制，否则，尚未进行淘汰，走的都是优秀员工，实行这个末位淘汰制度在这个公司就是不适合了。
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